Personal brand & Employer brand – Como criar uma Win Win Brand?
Se tivesse herdado uma fortuna suficiente para viver confortavelmente sem trabalhar, continuava a trabalhar? Provavelmente a sua resposta seria ‘sim’, como a maior parte das pessoas diz a quem pergunto, e também de acordo com o estudo de Morse e Weiss, que indicou que 80% continuava a trabalhar! Se o trabalho é tão importante para nós, questiono-me muitas vezes porque os números sobre a percentagem de colaboradores envolvidos com o seu trabalho são tão baixos. Segundo o último estudo da AON (“Trends in Global Employee Engagement”), em Portugal a percentagem dos colaboradores comprometidos com a empresa foi apenas 64% em 2017, que mesmo assim estava acima da média europeia (60%).
As empresas preocupam-se cada vez mais com o envolvimento e bem-estar dos seus colaboradores, pois o custo de não ter colaboradores envolvidos afecta muito mais do que a sua produtividade.
Veja estes números:
– Os colaboradores têm, em média, dez vezes mais conexões do que uma marca pode atingir através dos seus canais (msl group);
– Mensagens de marca atingem 561% mais pessoas se forem partilhadas pelos colaboradores, comparado com as mesmas mensagens partilhadas pelos canais oficiais da empresa (msl group);
– Apenas 46% dos compradores confiam numa marca, enquanto 83% dos consumidores confiam num produto ou serviço recomendado por alguém conhecido (nielsen global online consumer survey);
– 81% das empresas estão nas redes sociais e profissionais, mas apenas 19% investem em formação em matéria de redes sociais (Eurofirms);
Já viu o grande ‘capital de marketing’ grátis que a sua empresa tem e o impacto que as marcas pessoais bem posicionadas pode ter no plano estratégico de marketing da sua empresa?
Esta informação faz no mínimo pensar. Se escolhermos um emprego numa determinada empresa, supostamente seria uma escolha consciente. Razões como: ‘identifico-me com os produtos’ ou ‘identifico-me com a filosofia da empresa ou com os seus valores’, por norma devia estar na base desse escolha, mas pelos vistos a realidade que depois se encontra nas empresas não corresponde muitas vezes às expectativas.
Pelo feedback que recebo dos clientes, lamentavelmente tenho que concluir que, mesmo nas empresas que estão no ranking das melhores empresas para trabalhar, as pessoas não estão tão felizes lá quanto parecem. Na maioria dos casos, o problema não é o salário que ganham ou outras compensações monetárias e não monetárias. Na minha opinião, há algo profundo que tem que mudar, e isto tem que ver com sentimentos mais intrínsecos: a nossa necessidade primitiva de pertencer a um grupo que podemos confiar e à importância que damos a ter um trabalho com um propósito. E enquanto as empresas continuarem a achar que têm de controlar os seus colaboradores, porque não confiam neles e porque acham que não são responsáveis, não vejo muito a melhorar. Os colaboradores têm tudo dentro deles para fazer um excelente trabalho, muitas das vezes só falta mesmo o acompanhamento e a orientação certa.
Se realmente queremos que os potenciais candidatos e os colaboradores mais importantes (não são todos?!) dêem o seu melhor e que tenham a qualidade e a produtividade que se espera, há que reflectir sobre estes pontos:
1. Missão e Valores: A missão e os valores da empresa não servem só para serem mencionados no site. Têm que ser escolhidos com mais reflexão e divulgados através de acções concretas no dia-a-dia da empresa. Se um dos valores é ‘people first’, não devia ser normal estar a receber mails do superior à meia-noite e esperar que a resposta venha logo.
Veja por exemplo o caso da Pixar Studios. Na sua missão, falam de combinar a tecnologia e o talento criativo. Envolvem todos os colaboradores no screening dos filmes pois qualquer pessoa pode participar. Estimulam assim o envolvimento, valorização e criatividade.
2. Emoções: Em segundo lugar, as emoções têm que ser reconhecidas como algo importante e que precisa de ter o seu devido lugar.
Numa formação de Corporate Personal Branding que dei recentemente a um grupo de middle management numa grande multinacional, as pessoas que trabalhavam sob uma pressão tremenda diziam que faltava poder desabafar com um colega sobre um problema, sobre o que as se preocupavam ou simplesmente para ouvir a opinião de alguém. Os problemas do dia-a-dia eram tantos que não conseguiam respirar um pouco e refletir. Dê importância às emoções, deixe as pessoas expressar-se. Às vezes nem é necessário dar a nossa opinião, mas simplesmente poder ter espaço e tempo para ser ouvido, mesmo que não exista nenhuma resposta. E, já agora, sem julgamento.
3. Empreendedorismo: Ser empreendedor significa uma escolha por um estilo de vida. Não há horários fixos nem salários garantidos ao fim do mês. Temos que encontrar maneiras de fazer algo diferente e melhor de forma contínua para poder sobreviver. Não é para toda a gente, mas há algo que acontece quando o negócio é nosso: quando algo falhar, só podemos apontar o dedo a nós mesmos, pois o chefe somos nós.
Mas isto de nos sentirmos completamente comprometidos com os nossos objetivos, a vontade de experimentar algo novo e saber que se não fazemos nada, nada também entra no cofre, é uma filosofia que as empresas também podem implementar. Já se começa a experimentar com outros modelos de remunerações em que cada colaborador recebe uma parte do lucro. As empresas grandes muitas vezes já o fazem, por via da atribuição de acções, mas as empresas mais pequenas podem também pensar nisto, e não só para os seus comerciais. Um bom resultado é o resultado de todos, não só dos comerciais.
E se as empresas derem mais espaço aos seus colaboradores para experimentar e falhar, eles conseguem inovar mais facilmente. No Google X, o laboratório secreto da Google onde são desenvolvidas as ideias mais impossíveis, existe para os colaboradores experimentarem e falharem, para assim encontrar a próxima inovação disruptiva, como os carros sem condutores.
4. Felicidade vs Liberdade: Por fim, a questão da felicidade nas empresas. Muitas empresas preocupam-se com o tema da felicidade, o que é muito bom e importante. Esta preocupação envolve uma abordagem diferente em relação ao conceito de colaborador; eu diria passar do ‘capital humano’ para ‘valor humano’. Porém, oferecer manicura na hora de almoço ou comida saudável na cantina não chega.
Por outro lado, as empresas não são responsáveis pela felicidade das pessoas. A felicidade é algo muito mais complexo e não depende só daquilo que acontece no local de trabalho. Se um colaborador está num processo de divórcio, ou se um familiar passa por uma doença muito grave, isto afecta o trabalho, e não podemos negar isto. Não somos duas pessoas numa, a não ser no caso de sofremos do distúrbio de personalidades múltiplas.
Prefiro por isso falar em liberdade. Dar condições para as pessoas se sentirem livres para se expressar, para ter o descanso quando precisam, para poder experimentar, usar a sua criatividade e falhar para inovar, sem ter medo de serem despedidas. Livres também dos julgamentos constantes dos outros.
Atenção, não acredito que estes pontos fazem milagres em qualquer situação. Em primeiro lugar, a empresa tem que realmente identificar-se com esta filosofia e, claro, nem todos os colaboradores vão ficar motivados para colaborar, independentemente daquilo que se faz.
Mas, penso que com estas mudanças as pessoas se tornam mais envolvidas, mais empreendedores, mais motivadas em ajudar os outros, para que, juntos, criem mais valor para a empresa. Assim, as marcas pessoais juntas criam uma marca corporativa forte e positiva, que por sua vez torna cada marca pessoal da sua empresa mais valiosa.
(Artigo publicado na Revista Human Resources Portugal online)
Manon Rosenboom Alves
Formadora & Consultora Marca Pessoal & Imagem Profissional
t: +351 964481443
